Transparence des salaires en France : ce qu’il faut savoir aujourd’hui.
Depuis quelques années, le sujet de la transparence des salaires s’impose progressivement en France dans le débat public et dans les pratiques RH des entreprises. Avec l’adoption de la directive européenne sur la transparence salariale, l’enjeu prend désormais une dimension légale et structurelle pour les employeurs. Les entreprises doivent donc commencer à s’y préparer.
Pourquoi parle-t-on de transparence des salaires ?
L’objectif principal de la directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, est de renforcer l’équité salariale notamment pour réduire les écarts injustifiés entre les femmes et les hommes. Au-delà de l’égalité de genre, la transparence vise à renforcer la confiance des salariés, améliorer la lisibilité des politiques de rémunération, et garantir que les salaires reposent sur des critères objectifs et cohérents.
Qu’est-ce qui change, et quand ?
La directive doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026.
À partir de sa mise en œuvre, de nouvelles obligations s’appliqueront aux entreprises, essentiellement en fonction de leur taille. Les règles s’imposeront aux entreprises à partir de 50 salariés, mais les structures plus petites peuvent aussi choisir d’appliquer ces mesures de manière volontaire.
Concrètement, cette directive ne se contente pas de rappeler l’importance de l’égalité salariale, notamment entre les femmes et les hommes : elle crée un véritable cadre opérationnel pour y parvenir. Les entreprises devront ainsi être en mesure d’expliquer et de justifier leurs politiques de rémunération, mais aussi de rendre accessibles certaines informations jusqu’ici peu visibles, comme les critères d’évolution salariale ou la rémunération moyenne des postes équivalents.
Des obligations claires dès l’embauche…
Les entreprises devront :
- indiquer dans les offres d’emploi, et avant le premier entretien, la rémunération proposée ou une fourchette précise ;
- informer les candidats des dispositions pertinentes des conventions collectives applicables au poste.
Une fois la directive transposée, il sera également :
- interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs précédents postes,
- obligatoire de veiller au respect du principe d’égalité des rémunérations tout au long du processus de recrutement.
Ces mesures visent à garantir une égalité de traitement dès le début de la relation de travail et à limiter les risques de discriminations salariales.
et une transparence renforcée après l’embauche !
Les salariés pourront obtenir :
- des informations sur les salaires moyens ou médians des postes équivalents,
- une description des critères utilisés pour fixer ou réviser les rémunérations.
Les pratiques salariales ne pourront donc plus être opaques : elles devront être structurées, objectivées et communicables.
Ce que cela implique concrètement pour les entreprises :
Mettre en conformité son entreprise avec ces nouvelles obligations nécessite une préparation sérieuse, tant au niveau RH que comptable et managérial. Concrètement :
- Il faudra cartographier les emplois et les grilles de classification afin d’assurer la cohérence des rémunérations.
- Les offres d’emploi devront indiquer une fourchette salariale claire. Cela implique parfois de revoir les systèmes de rémunération existants.
- En interne, les entreprises devront être capables de justifier les écarts de rémunération (ancienneté, expérience, responsabilités, critères objectifs) pour éviter les risques de discrimination.
- Pour les plus grandes structures (à partir de 100 salariés), des rapports sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes seront à produire régulièrement, avec des obligations de correction si un écart de plus de 5 % entre les rémunérations est constaté. En cas d’écart supérieur à 5 %, l’entreprise devra soit justifier ces différences par des critères objectifs « non sexistes », soit mettre en œuvre des actions correctrices.
Les entreprises de moins de 100 salariés peuvent réaliser ce reporting de manière volontaire, sans obligation de correction si l’écart est justifié objectivement.
Pour les PME et TPE : un défi… mais aussi une opportunité !
Même si les obligations légales pourraient s’appliquer en priorité aux entreprises de taille intermédiaire ou grande, la transparence salariale constitue aussi un levier de performance pour les TPE et PME :
- Amélioration de la marque employeur : proposer des rémunérations transparentes peut attirer des talents, en instaurant un climat de confiance.
- Réduction des risques de discrimination et de contentieux, en posant des fondations claires et équitables.
- Meilleure fidélisation des collaborateurs, en valorisant l’égalité, l’équité et la cohérence dans la politique salariale.
Ce qu’il reste à surveiller.
La directive doit encore être transposée en droit français, des discussions sont en cours, et des modalités restent à définir. Pour certaines entreprises, la mise en conformité peut représenter un chantier long (révision des grilles de classification, mise en place de processus internes, communication…). Il est donc conseillé de s’y préparer dès maintenant. Enfin, la transparence doit être accompagnée de communication et pédagogie interne, afin d’éviter les effets indésirables (incompréhensions, jalousies, désengagement).
En conclusion :
La directive européenne transforme la transparence salariale en un enjeu concret. Si le cap est fixé, la route reste longue : de nombreuses entreprises ne sont pas encore prêtes. Mais pour celles qui s’y préparent dès maintenant il y a un véritable potentiel : celui d’en faire un levier de performance, de marque employeur et de cohésion sociale.
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