Depuis le 1er septembre : les ruptures conventionnelles coutent plus cher !
La rupture conventionnelle en France est un mode de cessation du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet à l’employeur et au salarié de mettre fin à leur relation de travail d’un commun accord, en respectant certaines règles et en signant une convention. Voici une définition et un historique de la rupture conventionnelle en France, ainsi que les changements au 1er septembre 2023 :
Définition de la rupture conventionnelle :
En premier lieu, une définition simple : la rupture conventionnelle est un accord conclu entre l’employeur et le salarié. Elle met fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de manière amiable. Pour cela, elle doit être formalisée par la signature d’une convention de rupture, qui précise les conditions de la séparation, notamment les indemnités de rupture et la date de fin du contrat.
Historique de la rupture conventionnelle :
Ainsi, la rupture conventionnelle a été introduite en France par la loi du 25 juin 2008 dite de modernisation du marché du travail. Elle est entrée en vigueur le 1er août 2008. Son objectif principal était de créer un mécanisme de rupture du contrat de travail plus souple que les autres modes de rupture (licenciement, démission) et de favoriser la négociation entre l’employeur et le salarié.
La rupture conventionnelle a rencontré un succès croissant au fil des années, devenant un moyen courant de mettre fin à un contrat de travail en France. Elle offre deux avantages : sa simplicité et son cadre qui permet aux deux parties de négocier les conditions de départ.
Quelle différence avec une procédure de licenciement ?
En France, le licenciement répond à une procédure légale scrupuleuse. Tout manquement peut entrainer des conséquences juridiques pour l’employeur. Les détails de la procédure peuvent varier en fonction des circonstances ou de la convention collective applicable. Si un licenciement peut être motivé par des raisons personnelles (licenciement pour motif personnel) ou des raisons économiques (licenciement pour motif économique), la plus souvent elle suit un schéma en 8 étapes :
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Préparation du dossier de licenciement :
L’employeur doit rassembler toutes les preuves et documents justifiant la nécessité du licenciement. Cela peut inclure des avertissements antérieurs, des évaluations de performance, des lettres de convocation à des entretiens.
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Convocation à un entretien préalable :
Ensuite, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. La convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Le délai entre la convocation et l’entretien doit être d’au moins 5 jours ouvrables.
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Entretien préalable :
Lors de cet entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement et donner au salarié la possibilité de se défendre. Le salarié a le droit d’être accompagné par un conseiller, généralement un représentant du personnel ou un conseiller du salarié.
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Notification du licenciement :
Après l’entretien préalable, l’employeur doit notifier sa décision de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, en indiquant les motifs du licenciement.
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Préavis :
Selon la situation, un préavis peut être nécessaire. La durée du préavis dépend du contrat de travail et de la convention collective. Durant le préavis, le salarié continue de travailler et perçoit son salaire.
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Paiement des indemnités :
L’employeur doit verser les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, ainsi que tout solde de tout compte dû au salarié, y compris les congés payés non pris.
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Formalités administratives :
L’employeur doit effectuer les formalités administratives liées au licenciement, telles que la déclaration à l’URSSAF et la remise des documents nécessaires (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, etc.).
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Contestation éventuelle :
Enfin, sachez que le salarié a la possibilité de contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes s’il estime qu’il est injustifié ou irrégulier.
Changements au 1er septembre 2023 :
Pourquoi les ruptures conventionnelles coutent plus cher ?
Lorsque vous optez pour une rupture conventionnelle, une partie de cet l’indemnité n’est pas soumise à des charges sociales, à la CSG/CRDS (Contribution Sociale Généralisée / Contribution au Remboursement de la Dette Sociale) ni à l’impôt sur le revenu, du moins dans certaines limites. Jusqu’au 31 août 2023, l’employeur devait payer une sorte de taxe appelée « forfait social » à un taux de 20 % sur la partie de l’indemnité exonérée de charges sociales.
Cependant, jusqu’à cette date, les salariés qui avaient droit à une pension de retraite étaient traités différemment. Pour eux, l’indemnité de rupture conventionnelle était totalement assujettie à des charges sociales, à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu, et le forfait social ne s’appliquait pas.
À partir du 1er septembre 2023, il y a un changement. Le taux du forfait social est augmenté de 20 % à 30 %. De plus, ce traitement est désormais le même pour tous les salariés, qu’ils aient ou non le droit de percevoir une retraite. Cette modification vise à encourager les employeurs à maintenir les employés âgés en poste, en rendant la rupture conventionnelle plus coûteuse pour eux. L’objectif est de réduire le recours à la rupture conventionnelle pour les travailleurs proches de la retraite, car cela peut entraîner des coûts pour l’assurance chômage, pouvant aller jusqu’à 27 mois de prise en charge.
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