Transparence salariale : ce qui va changer pour les employeurs

En effet, la directive européenne 2023/970 marque une étape décisive vers l’égalité professionnelle. En instaurant de nouvelles règles autour de la transparence salariale, l’Union Européenne vise à réduire drastiquement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Par conséquent, d’ici au 7 juin 2026, date limite de sa transposition en droit français, les employeurs devront repenser et adapter leurs pratiques RH.

Pourquoi imposer la transparence salariale aux entreprises ?

Le constat est clair : certaines entreprises ne respectent pas toujours la garantie d’un « travail égal ou de valeur égale = salaire égal ». La transparence salariale devient un outil concret pour mieux identifier et corriger ces inégalités. Si l’écart de rémunération dépasse le seuil d’alerte de 5 % sans justification objective (expérience, performance, ancienneté), l’employeur aura l’obligation de le corriger.

Au-delà de la simple contrainte réglementaire, cette évolution représente une véritable opportunité. Structurer une politique de rémunération équitable permet de renforcer la confiance, d’améliorer sa marque employeur et de fidéliser ses talents.

Les nouvelles obligations des employeurs

Dès 2026, la transparence salariale va transformer le quotidien des recrutements et de la gestion du personnel :

• Premièrement, avant l’embauche : l’employeur devra obligatoirement afficher la rémunération (ou une fourchette salariale) dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien. De plus, la loi interdira strictement aux recruteurs de demander le salaire précédent d’un candidat.

• Deuxièmement, pour les salariés en poste : les collaborateurs auront le droit d’obtenir des informations claires sur leur rémunération et d’accéder aux niveaux moyens des salaires pour des postes comparables.

• Enfin, le reporting RH : selon la taille de l’entreprise, de nouvelles obligations de publication entreront en vigueur, comme le détaillent ce lien vers service-public.gouv.fr.

Comment se préparer à ces changements ?

En conclusion, anticiper ces obligations dès aujourd’hui permettra aux employeurs de limiter les risques de sanctions financières ou de contentieux. Nous vous conseillons de commencer dès maintenant à auditer vos rémunérations, à formaliser vos critères et à former vos managers. Pour vous aider dans cette démarche, les experts de Gestion & Stratégies groupe COGEP peuvent vous accompagner et sécuriser vos pratiques RH.

Pour résumer, nous vous invitons à consulter notre infographie récapitulative ci-dessous afin de mieux comprendre les étapes clés à anticiper. Elle synthétise les changements majeurs de façon claire dans le but d’aider les employeurs à se préparer efficacement.