[MAJ] Égalité femmes-hommes. Tous concernés, tous indexés !
[MAJ le 01 février 2022. Article publié le 5 août 2019.] Les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle avant le 1er mars. NOUVEAU : une modification publiée au Journal Official du 26 décembre 2021 précise l’obligation de progrès en cas d’une note inférieure à 75 points/100 : « Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise […] se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs […] ».
Vous avez inscrit l’index sur l’égalité femmes-hommes à votre « To do list » estivale ? Vous avez bien fait ! Pour les entreprises de plus de plus de 250 salariés, vous avez jusqu’au 1er septembre 2019 pour le publier. Pour les plus petites entreprises, plus de 50 salariés, la mesure entrera en vigueur dès le 1er mars 2020. Préparez-vous !
« A travail égal, salaire égal» : quand le rappel à la loi ne suffit plus.
Pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, le gouvernement a mis en place un « index de l’égalité ». Effectif depuis le 1er mars 2019 dans les structures de plus de 1000 salariés, cet outil va concerner toutes les entreprises de plus de 50 salariés d’ici le 1er mars 2020.L’objectif de cet « index » ? Rétablir l’égalité salariale dans toutes les entreprises de l’hexagone.
En effet, si « l’égalité de traitement entre les salariés des deux sexes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées » étaient déjà évoquées à l’article L133-5 9° du Code du travail, dans sa version en vigueur en 1982, et si le principe « à travail égal, salaire égal », dégagé par la jurisprudence dans l’arrêt Ponsolle en 1996, est venu renforcer cette obligation, force est de constater qu’en pratique, cette égalité est encore loin d’être effective.
Ainsi en 2014, l’Insee relevait encore un écart de 24% (contre 27% en 1995).
Une inégalité injustifiée aux effets durables.
Les salariées ne sont pas toutes logées à la même enseigne.
En effet, l’écart de rémunération moyen entre femmes et hommes dépend de leur catégorie socioprofessionnelle. Ainsi, les inégalités restent très marquées parmi les dirigeants et les cadres.
Cet écart ne peut s’expliquer uniquement par le recours au temps partiel (qui reste plus fréquent pour les femmes) ou les secteurs d’activité dans lesquels travaillent les femmes.
A compétences et conditions égales, une différence de salaire de 10% reste observée. Celle-ci impacte durablement la vie des femmes puisqu’en raison de différences de carrière, liées bien souvent à la maternité, elles partent en moyenne plus tard à la retraite, avec des droits inférieurs de 37 %, ou comment subir une double peine…
Index de l’égalité femmes-hommes : les 5 critères à retenir.
Fixée par décret d’application le 8 janvier 2019, l’obligation d’évaluer sa politique salariale est entrée progressivement en vigueur pour, in fine, concerner jusqu’aux entreprises de 50 salariés dès le printemps 2020. À ce titre, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier chaque année, sur Internet, leur index d’égalité femmes-hommes.
Cet index se calcule en tenant compte de 5 critères :
1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent et par tranches d’âge comparables (40 points)
2. L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points)
3. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de répartition des promotions (15 points)
4. Le nombre de salariées augmentées au retour d’un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (collectives ou individuelles) ont eu lieu (15 points)
5. Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, étant précisé que pour obtenir les 10 points, l’entreprise devra compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires (10 points)
Des tableurs de calculs sont proposés par le ministère du travail pour vous permettre de procéder à l’évaluation de votre index égalité.
Bon à savoir : les petites entreprises, de 50 à 250 salariés, dont les marges de manœuvre budgétaires sont serrées, pourront être accompagnées par la DIRECCTE. Dans certains cas, votre référent pourra vous attribuer une année de mise en conformité supplémentaire.
De l’obligation de moyens à des obligations de résultats.
Votre résultat est inférieur à 75 points sur 100 ? Vous disposez de 3 ans pour corriger ces écarts de salaire. Les entreprises qui n’auraient pas atteint des résultats satisfaisants au 1er mars 2022 risqueront une sanction jusqu’à 1% de la masse salariale, tandis que pour les entreprises de moins de 250 salariés, la sanction sera applicable à compter du 1er mars 2023. A noter que pour faire respecter cette nouvelle obligation, le gouvernement a annoncé le renforcement des contrôles de l’inspection du travail : passant de 1730 à 7000 entre 2018 et 2019 !
Vous avez des questions concernant la mise en place de cet outil, vous souhaitez vous faire assister dans cette démarche: contactez-nous.
